タレントマネジメントについて考える

社内の勉強会。タレントマネジメントについて学ぶ。

採用、教育、配属、評価、報酬、異動、代謝（退職）といった人事施策をどのように戦略と整合させるか。
どのように個々の人事施策を統合するか。人や組織に関する課題は難しい。
しかし本当に難しい課題はあまりないという。
本当に難しいのは、関係者間で課題認識がバラバラ、課題が複雑、時間がない、本気で課題解決しようとするリーダーがいない、という場合だそうだ。
分析と統合、論理と創造。正反合のスピーディーな繰り返し。

「学習能力の高い」社員は競争優位の源泉になる。
学習能力の柱は、リアルの体験と「脳内」体験を昇華（解釈・知恵化）させられる力ではないか。
ではそういう社員を育む組織はどういう特徴を持つのか。エクセレントカンパニーは学習する組織か。

コンサルタントの付加価値を決定する一要素として「クライアントの受容度」がある。
クライアントに"Must""Can""Will"を感じてもらえるようなコミュニケーションを行っていくこと。
そのためには仕事を通じてクライアントとの人としての関係性を少しずつ築いていくことが必要。一足飛びにはできない。
築いた信頼関係は仕事の財産。長くかけて築いた信頼も失うのはた易い。大切に育まなくてはならない。「裏切る」ことはできない。

そういうことを感じさせるのが佐藤優の「国家の罠」。仕事仲間や「チーム」に対するロイヤリティの高さ。

国家の罠―外務省のラスプーチンと呼ばれて (新潮文庫)

佐藤優の文章は読み手をつかまえて離さない。「呼吸の深い文章」なのだ。
「生物と無生物の間」の福岡新一も同様。秀逸な国語力。その福岡新一が書評で紹介していた本がこれ。

銀むつクライシス―「カネを生む魚」の乱獲と壊れゆく海

さっそく読んでみることにする。